失敗する人事評価制度の例

失敗する人事評価制度の例

ある程度の規模の会社になると人事制度は必ず必要な仕組みです。
しかしながら良かれとと思って人事制度を導入したのに結果として会社が悪い方向に向かっていくということもあります。

人事評価制度の失敗例

<全ての職種の評価制度を一本化>
よくある失敗の一つとして「人事評価制度を一本化する」ということがあります。
シンプルで平等な人事評価制度にするために、仕事内容が違うのに制度を一本化してしまい、例えば商品開発や企画などの仕事と製造などの仕事を同じような評価軸で統一してしまうことで、平等にしたつもりが逆に不平等になって現場から不満が起こりやすくなります。

<評価着眼点があいまい>
もう一つの失敗としては「評価の着眼点があいまい」ということがあります。
本来であれば「どのような成果を出せば評価されるのか」「どのような行動をすれば評価されるのか」を明確にして、社員の頑張りの方向性を示すことが評価制度の目的の一つなのですが、この「どのような」があいまいなため、評価する上司も評価される部下もお互いに評価の基準を把握しておらず、評価に対して不満が起こりやすくなります。

<管理職への負担増>
さらに管理職から不満が上がって失敗することがあります。
中小企業の管理職はプレイングマネージャーとして活動してる場合が多いため、日々の業務に加えて「評価する」という仕事が増えることで管理職への負担が増大し、「評価に時間を割くのが難しい」との不満があがって結果として頓挫してしまうことがあります。

<運用ルールが不明確>
また人事評価制度が完成して導入したのは良いが、運用ルールが明確でないため、評価後の昇給・昇格・賞与などへの処遇反映や評価のフィードバックが適切になされていない場合があります。
もちろんその場合、被評価者のモチベーションは上がらず、成長も阻害され、不満が起こりやすくなります。