人事パックでの人事制度構築

目次

人事制度とは

人事制度とは、企業や組織が人材を最大限に活用し、その能力や業績を適正に評価し報酬するためのルールや仕組みを指します。この制度は、従業員のモチベーションを高め、組織の成果を向上させる役割を果たします。人事制度は「等級制度」「評価制度」「賃金制度」で構成されています。

等級制度は、従業員の職責や能力、経験を基に分類する仕組みです。それぞれの等級に応じて職務の範囲や報酬が設定されます。この制度によって、従業員のキャリアパスが明確になり、自身の将来の方向性や目指すべきポジションが可視化されます。

評価制度は、従業員の業績や行動、態度を定期的に評価する仕組みを指します。この制度によって、組織は従業員の強みや弱みを把握し、適切な育成や指導を行うことができます。また、従業員自身も自分の業績や貢献度を確認することで、次のステップへのモチベーションを得ることができます。

賃金制度は、従業員の業績や能力、経験を基に給与や報酬を決定する仕組みです。この制度は、従業員の努力や貢献を適切に報酬することで、組織全体のモチベーションを高める役割を持っています。賃金制度が公平で透明性があると、従業員はその組織での働きがいを感じやすくなります。

人事制度を構築するメリット

会社が求める仕事内容や役割を明確に示すことができるようになる

会社が求める仕事内容や役割を明確に示すことができるようになる

言わなくてもわかるではなく、思っていることをしっかりと書面化し共有すること、等級制度を設計・導入することで経営者の想いや考え方を社員に伝えることができます。
企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、これまでは言わなくても通じてきたさまざまなことが伝わりづらく理解してもらいづらい状況が生じてきます。
管理者に期待すること、若手社員に求める仕事内容や働きぶり等、暗黙知から見える化して共有をする=等級制度を導入することで問題解決が図れます。

評価と賃金の関係が明確になる

評価と賃金の関係が明確になる

賃金は後からついてくる時代は終わりました。
仕事を頑張っていくと会社はどのように評価して評価が給料やポジションにどのように反映されるのかを示す。等級制度で示した社員に求める役割や仕事内容を評価して評価結果を昇給や賞与、昇格昇進といった処遇へ反映する。
人事制度は等級制度と評価制度、賃金制度の3つを一体的に整備し、機能させることで、このような問題を解消することが可能となります。

適切な評価基準をもつことで昇給や昇格等に対する納得度を高められる

適切な評価基準をもつことで昇給や昇格等に対する納得度を高められる

人事の見える化は会社の風通しを良くし、社員の頑張りを引き出します。
なぜあの人ばかり、結局は好き嫌い、社長の一存で人事が決まると社員が感じてしまうとネガティブな悪循環に陥ります。経営者が好き嫌いで社員を判断することはないのではないでしょうか?
売上や利益を上げるだけでなく、社長の想いや方針を理解し実践してくれる、社内の調整役として不在時も会社を取りまとめてくれる等、経営者としての評価目線が必ずあるはずです。

給与設定の基準が明確になる

給与設定の基準が明確になる

人手不足と言われる状況が長く続き、採用時の初任給設定は年々高騰してきました。
そうした状況下にあり、既存社員と新規社員の給与バランスが逆転する等の問題が発生しています。一人ひとりの給与を是正しても数年経過すると同じような状況が生じてしまい、根本的な解決にはなりません。
まずは会社の給与基準として基本給表や手当の設定を見直し、運用ルールを明確に定める、つまり賃金制度を整備し、移行期間を定めて導入することで、根本的な解決が図れます。

昇給や賞与をしっかりと予算管理しながら決定することができる

昇給や賞与をしっかりと予算管理しながら決定することができる

会社の収益状況に合わせて昇給・賞与予算を設定し予算内で評価に応じて社員へ配分する、一人ひとりの昇給や賞与額の積上げ式人件費管理から脱却することで、利益コントロールが可能となります。
積み上げ方式で昇給、賞与を決定すると、結果的に帳尻合わせの金額調整が必要となり、評価と決定額に根拠が乏しくなり、社員に説明できない状況を招きます。
人件費総額を会社がコントロールできるルールを整備する、つまり、賃金制度を導入することで、このような問題を解消することが可能となります。

評価面談を行うことで仕事を中心としたコミュニケーションが行えるようになる

評価面談を行うことで仕事を中心としたコミュニケーションが行えるようになる

会社で必要としているコミュニケーションは仕事が主役であり、結果として社員一人ひとりの成長につながるものではないでしょうか。
そのようなコミュニケーションを継続的に行う場づくりとして、評価面談は最適です。
半年に一度、評価面談を行うことで、社員一人ひとりの仕事ぶりや成長、これから期待する役割や貢献等、経営者とじっくりと話し合う機会を設けることで、社員との関係は良好なものとなり、信頼関係や帰属心が育まれます。
そうした好循環を社内に取り込むためにも評価制度を導入し、評価面談を行うことは大切です。

本人と評価結果を共有することで課題が明確になり自ら成長することができる

本人と評価結果を共有することで課題が明確になり自ら成長することができる

社員は育つものではなく会社が育てるものです。
現場での業務指導や外部研修・セミナーへ参加をしても、自ら成長意欲をもたない限り成長は見込めません。本人の評価と上司評価のギャップについて話し合い、自身の強みは何か?また何が足りていないのか?を自覚することで自ら成長に向けて動き始めます。
そのような機会として評価面談を活用しましょう。

人事パックで構築する人事制度

人事パックにおける人事制度の構成要素には、等級制度・評価制度・賃金制度という3つの制度があります。これら3つの制度を順番に構築していくことで、評価と処遇が連動した人事制度を実現することができます。

人事パックで構築する人事制度

人事制度を構築する流れ

人事パックにおける人事制度構築(人事制度設計)とは、等級制度・評価制度・賃金制度という3つの柱をつくることなのですが、つくっていくためには手順や流れというものがあります。

等級制度設計(等級定義の編集 / 格付基準、昇格・降格要件の設定)

①等級制度設計(等級定義の編集 / 格付基準、昇格・降格要件の設定)

自社に最適な等級数を決定し、各等級に対して会社が求める役割や能力を定義します。
標準的な定義テンプレートを用意しているので、編集作業により、自社に合った定義づくりが可能となります。また、制度の運用に必要となる入社時の格付けや昇格、降格を決定するルールも決定します。

評価制度設計(評価項目の選択 / 評価着眼点の編集 / 評価ルールの設定)

評価制度設計(評価項目の選択 / 評価着眼点の編集 / 評価ルールの設定)

職種単位で等級ごとに職務評価(各職種に必要な専門職務遂行能力と成果指標)と行動評価(各等級に求める行動要件)を選択し、各評価項目に設定している標準的な着眼点テンプレートを編集することでオリジナルの評価シートを作成します。
また、制度の運用に必要となる評価スケジュールや、評価ランクの決定基準、評価体制、評価面談の運用ルールなども決定します。

賃金制度設計(基本給表の作成 / 昇給賞与ルールの設定)

③賃金制度設計(基本給表の作成 / 昇給賞与ルールの設定)

号俸表からなる基本給と役職手当、時間外みなし手当を対象とし、賃金表を作成します。判断の難しい各等級の初号金額や昇給ピッチ額の設定などは、サポートスタッフが地域相場や在籍社員の賃金水準からアドバイスをするため、客観的な賃金表作成が可能となります。また、賃金表の運用に必要となる昇給、賞与ルールも決定します。

制度検証(賃金シミュレーションの実施 / モデル賃金の検証)

制度検証(賃金シミュレーションの実施 / モデル賃金の検証)

新たな手当や基本給表にもとづき
・既存従業員を対象とした基本給明細の切り替え
・昇給による人件費推移
・総額管理をベースとした賞与ルールへの切り替え
・新しい手当や基本給表によるモデル賃金の作成
といった各種シミュレーションを行い、新賃金表、昇給・賞与ルールの妥当性を判断します。

制度資料の完成(人事制度概要説明書の作成 / 各種資料類の完成

制度資料の完成(人事制度概要説明書の作成 / 各種資料類の完成

等級制度・評価制度・賃金制度に関する決定事項をとりまとめて人事制度概要説明書を作成し、人事資料一式(概要説明書/評価シート関連/賃金資料)を完成させます。

人事制度を構築して完成する資料

人事制度の設計を進めていくと以下のような資料が完成します。各資料はデータでの納品となるため、運用しながら修正を加えて内容をアップデートすることができます。

概要説明書

概要説明書

・等級定義書
・等級制度の運用基準/運用ルール
・評価制度の運用基準/運用ルール
・賃金制度の運用基準/運用ルール

評価シート関連

評価シート関連

・職種別階層別評価シート
・職務評価目標展開シート
・評価面談シート
・評価基準書

賃金資料

賃金資料

・基本給表
・昇給ルール表
・基本給切り替えシミュレート表
・昇給シミュレート表
・賞与シミュレート表
・モデル賃金表

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