人事制度を構築するメリット

言わなくてもわかるではなく、思っていることをしっかりと書面化し共有すること、等級制度を設計・導入することで経営者の想いや考え方を社員に伝えることができます。

企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、これまでは言わなくても通じてきたさまざまなことが伝わりづらく理解してもらいづらい状況が生じてきます。

管理者に期待すること、若手社員に求める仕事内容や働きぶり等、暗黙知から見える化して共有をする＝等級制度を導入することで問題解決が図れます。

賃金は後からついてくる時代は終わりました。

仕事を頑張っていくと会社はどのように評価して評価が給料やポジションにどのように反映されるのかを示す。
等級制度で示した社員に求める役割や仕事内容を評価して評価結果を昇給や賞与、昇格昇進といった処遇へ反映する。

人事制度は等級制度と評価制度、賃金制度の3つを一体的に整備し、機能させることで、このような問題を解消することが可能となります。

人手不足と言われる状況が長く続き、採用時の初任給設定は年々高騰してきました。

そうした状況下にあり、既存社員と新規社員の給与バランスが逆転する等の問題が発生しています。
一人ひとりの給与を是正しても数年経過すると同じような状況が生じてしまい、根本的な解決にはなりません。

まずは会社の給与基準として基本給表や手当の設定を見直し、運用ルールを明確に定める、つまり賃金制度を整備し、移行期間を定めて導入することで、根本的な解決が図れます。

会社で必要としているコミュニケーションは仕事が主役であり、結果として社員一人ひとりの成長につながるものではないでしょうか。

そのようなコミュニケーションを継続的に行う場づくりとして、評価面談は最適です。
半年に一度、評価面談を行うことで、社員一人ひとりの仕事ぶりや成長、これから期待する役割や貢献等、経営者とじっくりと話し合う機会を設けることで、社員との関係は良好なものとなり、信頼関係や帰属心が育まれます。

そうした好循環を社内に取り込むためにも評価制度を導入し、評価面談を行うことは大切です。

社員は育つものではなく会社が育てるものです。

現場での業務指導や外部研修・セミナーへ参加をしても、自ら成長意欲をもたない限り成長は見込めません。
本人の評価と上司評価のギャップについて話し合い、自身の強みは何か？また何が足りていないのか？を自覚することで自ら成長に向けて動き始めます。

そのような機会として評価面談を活用しましょう。