「医師を評価するなんて…」と、院長や人事担当者がためらってしまうこともありますが、適正な評価制度は医師のモチベーションや組織連携を高める大きなチャンスです。本コラムでは、医師を対象とした人事評価の難しさを乗り越えるための具体策を提案。診療件数や患者満足度だけでなく、チームワークや専門性の追求といった側面をどう評価すればいいのかを詳しく解説しています。複数の医師が在籍するクリニックなら、ぜひリンク先をご覧ください。
1. はじめに
- 第1回：「クリニックの人事評価制度を徹底解説｜成功する評価基準と運用ポイント」
- 第2回：「クリニックの人事評価制度を徹底解説｜人事評価制度を導入するメリット、デメリット」
- 第3回：「クリニックに特化！医療事務に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第4回：「クリニックに特化！看護師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第5回：「クリニックに特化！技師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第6回：「クリニックに特化！療法士に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第7回：「クリニックに特化！医師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第8回：「クリニックに特化！効果的な人事評価制度の導入と成功の秘訣」
● 本コラムの目的と背景
これまでの連載では、人事評価制度をクリニックに導入する意義やメリット、職種ごとの評価ポイントなどを取り上げてきました。看護師や医療事務、技師、療法士といったスタッフに対して、どのように制度を設計・運用すればよいか、具体例を交えながら解説してきたところです。
今回は、クリニックに勤務する「医師」に焦点を当てます。多くの方が「医師＝クリニックの中核」「評価の対象というよりは評価する側」というイメージをお持ちかもしれません。しかし、医師の働きを適切に評価する仕組みは、組織全体のマネジメントや経営戦略、患者満足度の向上を考えるうえで無視できません。
近年は、複数の医師を抱えるクリニックが増えています。たとえば本院・分院を複数運営していたり、非常勤医師を含めて多診療科をカバーしたりするケースなど、従来の“院長一人”体制ではないクリニックも珍しくありません。また、クリニックが一定の規模に達すると、医師同士の情報共有や働き方の最適化が課題になることも。そこで役立つのが、医師向けの人事評価制度なのです。
● これまでの連載の振り返り
- 第1回～第2回
クリニックに人事評価制度を導入する必要性と、メリット・デメリットを紹介。小規模組織ならではの事情や制度設計上の注意点を整理。 - 第3回～第6回
医療事務、看護師、技師、療法士など職種ごとの特性に合わせた評価項目や事例を解説。定量評価と定性評価を組み合わせ、キャリアパス設計と連動させることの重要性を強調。
今回の第7回では、医師特有の評価観点を掘り下げつつ、クリニックで医師を評価する際の具体的なポイントや事例を提示していきます。
● 医師を取り巻く課題と重要性
クリニックの経営において、医師は“稼ぎ頭”ともいえる存在ですが、それと同時に組織の要としてチームをリードし、患者さんとの信頼関係を築く役割も担っています。一方で、複数医師が在籍するクリニックでは、「医師間で知識や経験に差がある」「診療スピードやスキルにバラつきが生じる」「院長や管理職が日々の診療・経営に追われて医師同士の連携が疎かになる」といった課題も発生しがちです。
● クリニックにおける「医師」への人事評価制度の導入状況
1.医師の評価が後回しにされやすい理由
- 「医師は経営側」という認識から、院長以外の医師を評価する制度が整備されていない。
- 医師自身も「評価される側」という意識が薄い場合が多く、公正な基準や仕組みを作りにくい。
2.経営者・人事担当者が感じる評価の難しさ
- 医師の専門領域や診療スキルの良し悪しをどのように数値化・可視化すればよいか悩む。
- 患者満足度や診療実績などの評価指標はあっても、それを処遇やキャリアにどう反映すべきかが定まらない。
こうした背景を踏まえ、医師への人事評価制度がなぜ必要で、どのように設計すると効果的なのかを、次章で詳しく見ていきます。
2. 医師の評価が難しい理由とその対策
● 医師の人事評価が難しい３つの事情
- 医師の専門性と裁量権の大きさ
病名の判断や治療方針の決定など、医師には強い権限が与えられています。そのため、外部からの指摘や評価が行われにくく、「医師個人の判断＝正しい」という認識が根付きやすい傾向があります。 - 診療実績や患者満足度だけで評価しきれない
医師の能力は診療スキルや患者数に直結すると考えられがちですが、実際にはチームワーク、経営視点、スタッフマネジメントなど多面的な力が求められます。それらを包括的に評価する仕組みが整っていないと、一面だけを取り上げた不十分な評価になりがちです。 - 院長や管理者も医師であるケースが多い
多くのクリニックでは、院長自身が診療の現場で忙しく、他の医師を評価する時間的・組織的余裕がありません。また、院長と同僚医師との力関係が曖昧になりやすく、公平な評価基準を作ることが難しく感じられます。
● 課題を解決するための３つの基本アプローチ
- 客観的指標（定量評価）と多面的評価（定性評価）の組み合わせ
診療実績や数値目標だけに頼らず、患者満足度、院内コミュニケーション、マネジメント力などを多角的に捉えるための定性評価を導入します。 - 評価者の明確化と“評価する側”への教育・研修
院長や管理職、外部の医療コンサルタントなど、複数の視点から評価を行う体制を整え、評価者同士で基準のすり合わせ（キャリブレーション）を定期的に実施します。 - 評価結果を報酬だけでなくキャリアや専門領域の拡充に繋げる
医師にとっては給与面も重要ですが、それだけでなく「さらなる専門性の追求」「院内での立場向上」「分院長へのステップアップ」など、キャリアパスや自己実現の要素を制度に取り入れることで、モチベーションアップが期待できます。
3. 医師向けの人事評価制度設計ポイント
3-1. 定量評価の主要ポイント３選
1.診療件数・来院数・売上に関する指標
- 月間・年間の外来診療件数や患者リピート率
医師個人の診療数が増えれば、当然ながら収入増や地域貢献度の向上が見込めます。ただし、単純な数値の多寡だけでは公平性に欠けるため、疾患の重症度や専門領域の難易度も考慮しましょう。 - 自由診療や健診業務の売上貢献度
皮膚科・美容・健康診断などの自由診療部門を担当する医師が、収益面でどれだけ貢献しているかも定量評価に組み込むことが可能です。
2.患者満足度アンケートやクレーム件数
- 患者アンケートでの評価スコア
待ち時間、説明のわかりやすさ、医師の態度や信頼度など、アンケート結果をスコア化・可視化し、医師ごとの傾向を把握します。 - クレーム・再来院率
再来院率の高さは信頼感の証とも言えますが、クレームやトラブルの件数をモニタリングし、問題点の早期発見・是正に役立てます。
3.学会・研究実績、自己研鑽度
- 学会発表や論文投稿数
外来診療が中心とはいえ、医師としての専門性を高める活動は組織全体のメリットに繋がります。 - 取得資格や専門医の更新状況
新たな専門医資格の取得や定期的な更新を評価対象にすることで、医師の意欲を引き出すことができます。
3-2. 定性評価の主要ポイント３選
1.チーム連携・マネジメント力
- 看護師や医療事務、他職種との連携状況
クリニックでは医師が指示を出す立場であることが多いものの、円滑なコミュニケーションやスタッフへの気配りが求められます。 - 後進指導や教育への貢献度
新人医師や研修医がいる場合、指導・育成を積極的に行う姿勢を評価対象にすることで、組織力の底上げが期待できます。
2.患者とのコミュニケーション力
- インフォームド・コンセントの適切さ
病状や治療方針を患者に分かりやすく説明し、納得を得られるかどうかは、医師の大切な役割の一つ。 - 安心感・信頼感を与える態度
患者さんから「親身になって聞いてくれる」「質問しやすい」などのフィードバックを得られれば、クリニックの評判向上に直結します。
3.経営視点・院内改善への貢献
- 新しい治療メニューや設備導入への提案
医師ならではの視点で、クリニックのサービス拡充や新規事業プランなどを積極的に提案しているかを評価。 - 組織運営上の課題発見と解決策の提示
過度な残業やスタッフの負担増などに気づき、改善策を管理職・院長と共に話し合う姿勢を定性的にチェックします。
3-3. 評価結果の活用方法
● 昇給や賞与だけではなく、キャリアパス構築に活かす
- 分院長や管理職への登用
クリニックが複数拠点を運営している場合、評価結果が良好な医師に分院の管理を任せるなど、明確なキャリアアップの道筋を用意。 - 専門外来や特別クリニックの開設
得意分野や専門性が高い医師には、専門外来を開設させることで、顧客（患者）満足度と経営効率の両方を高めることができる。
● スキルマップや資格取得支援制度との連動
- スキルマップの作成
「内科診療」「消化器内視鏡」「美容皮膚科」など、クリニックが対応する診療科目・領域をリスト化して、各医師の習熟度や専門医資格を可視化する。 - 資格取得・学会参加を奨励し、評価や手当を連動
新しい専門医や指導医資格を取得する際の費用補助や手当を設け、医師が自己学習に励む動機づけを行う。
4. 医師向け 人事評価制度の活用事例
ここでは、実際に医師を評価対象とする制度を導入し、成果を上げたクリニックの事例を2つご紹介します。
事例1
導入背景
- クリニック概要
都市部で内科・糖尿病内科・消化器内科を運営。院長含む医師3名（常勤2名、非常勤1名）、看護師6名、医療事務5名。患者数は増加傾向で、糖尿病専門の医師が入職したが、院長と専門医の役割分担が曖昧になりつつあった。 - 課題
患者数増に伴い、院長一人では管理しきれない規模になったため、2名の常勤医師に一定の裁量を与えつつ「どう評価し、どのように昇給・分院長登用を検討すべきか」が不透明だった。
導入内容
1.定量評価：診療件数・患者満足度スコアを数値化
- 月毎に各医師の診療件数と再来院率を集計。患者アンケートを半年に一度実施し、医師ごとの説明力や患者対応をスコア化。
2.定性評価：スタッフ連携と専門性発揮
- 看護師や医療事務からのフィードバックを取り入れ、医師がチーム医療のリーダーとして機能しているかを確認。
- 糖尿病専門医の新たな治療提案や教育セミナーの実施度合いも加点評価とした。
3.評価結果を昇給・分院長候補選抜に連動
- 半年ごとの評価面談で、本人の意向や得意分野をヒアリングし、適性のある医師に分院の管理業務を段階的に任せる制度を確立。
導入後の変化
- 専門医が糖尿病教室や患者セミナーを積極的に開催し、患者満足度が向上。口コミ評価もアップ。
- 院長が公平に人事評価を実施することで、非常勤医師も「このクリニックで長く働きたい」と感じるようになり、継続勤務を希望する声が上がる。
- クリニック全体のチームワークが強化され、新規患者数やリピート率も前年に比べて約10％増加。
事例2
導入背景
- クリニック概要
地方都市で整形外科とリハビリ科を併設。院長と外部から招いた非常勤医師2名で診療を回している。看護師や療法士も複数名在籍しており、今後分院展開を予定。 - 課題
院長自身は経営と診療で手いっぱいの状態。非常勤医師に来てもらっているが、診療スタイルが各自バラバラでスタッフが混乱する場面が増え、「どこまで指導すれば良いのか」院長も把握できていなかった。
導入内容
- 評価の可視化と目標設定シートの活用
- 非常勤医師を含め、全員に「年間目標シート」を配布。診療数やリハビリの連携方法、学会参加などの具体目標を明文化。
- 定量評価：外来数・手術支援数・患者アンケート
- 整形外科で必要な小手術や注射処置の件数、患者の満足度を定期的に集計。非常勤医師がどの程度クリニックに貢献しているかを見える化。
- 定性評価：チーム連携・院内改善への貢献
- 看護師やリハビリスタッフとの連携度合い、外来フローの改善提案などを評価ポイントとし、各医師が検討・発言する機会を定期ミーティングで提供。
導入後の変化
- 非常勤医師も「決まった評価基準があるなら、それに合わせて動きやすい」と前向きになり、院内業務のスタンダードを守りながら診療するように。
- 患者アンケートの回収率が上がり、「医師によって説明や方針が違う」「スタッフとの連携がスムーズ」といった意見が具体化。院長が俯瞰して改善策を立案しやすくなった。
- 分院展開に向け、「非常勤医師を管理医師として採用拡大する」など、キャリアパスの具体的プランが立てやすくなり、地域へのサービス拡充に弾みがついた。
5. まとめ
● 本コラムのポイント
1.医師特有の評価項目の設定
- 定量評価：診療件数、患者アンケート、学会・研究実績など
- 定性評価：チーム連携、患者コミュニケーション、院内改善への意欲など
- キャリアパスや専門性の向上を念頭に置き、報酬面と自己実現の両輪でモチベーションを高める仕組みづくりが重要
2.制度導入・運用における今後のステップ
- 評価制度の継続的な見直し（経営方針・事業規模の変化に合わせる）
新たな診療科の開設や医師の増員など、経営環境の変化に応じて評価基準をアップデートし、柔軟に運用する - キャリアパス制度との連動性を強化して次世代人材の育成
分院長、院長代理、管理医師などポジションを明確化し、評価結果をもとに人材を登用する - 医師特有の事情を考慮した人事評価で業績向上を狙う
医師同士の切磋琢磨や専門性の深化に繋がる制度が、結果的に患者満足度や経営効率の向上に寄与
◆ おわりに
- 第1回：「クリニックの人事評価制度を徹底解説｜成功する評価基準と運用ポイント」
- 第2回：「クリニックの人事評価制度を徹底解説｜人事評価制度を導入するメリット、デメリット」
- 第3回：「クリニックに特化！医療事務に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第4回：「クリニックに特化！看護師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第5回：「クリニックに特化！技師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第6回：「クリニックに特化！療法士に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第7回：「クリニックに特化！医師に活用できる人事評価制度のポイントと事例紹介」
- 第8回：「クリニックに特化！効果的な人事評価制度の導入と成功の秘訣」
医師は、クリニック経営にとって最も重要な人的資源の一つです。複数の医師を抱える規模になると、院長ひとりの裁量や感覚だけではマネジメントしきれない場面が増えてきます。そこで、人事評価制度を適切に導入し、明確な基準とフィードバックを行うことで、医師のやる気と能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを底上げすることができます。
評価制度は単なる数値目標の管理ではありません。クリニックが目指す医療サービスの質、経営ビジョン、患者満足度といった観点を踏まえ、医師が自分の役割や成長の方向性を再認識できる仕組みづくりこそが肝要です。診療科や規模、経営方針に合わせて制度をカスタマイズし、定期的に見直すプロセスを取り入れましょう。
次回以降も、クリニックの人事評価制度における重要なポイントや運用事例、最新動向をご紹介していきます。ぜひ本コラムを活用しながら、貴院の経営や組織強化に役立てていただければ幸いです。