従業員が10名を超えたら人事制度を導入するタイミングです！
こんな課題はありませんか？
① 今までの考え方ややり方が通用しなくなってきた
② 社員から評価結果と賃金に対する不満が出ている
③ 昇給や賞与、昇格に対する不満が増えてきた
④ 採用の都度、相場に合わせて給料設定をしてきたため、在職者との給与バランスが崩れてきた
⑤ 昇給・賞与にルールがないため、支給した後でないとどのくらいのお金が必要かわからない
⑥ 上司と部下、社員間でコミュニケーションがうまく取れていない
⑦ 社員の育成がうまくいっていない
「人事制度」を構築することで問題を解消することができます！
1. 公正な評価のために
課題① 今までの考え方ややり方が通用しなくなってきた
人事制度により、会社が求める仕事内容や役割を明確に示すことができるようになります。
言わなくてもわかるではなく、思っていることをしっかりと書面化し共有すること、等級制度を設計・導入することで経営者の想いや考え方を社員に伝えることができます。
企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、これまでは言わなくても通じてきたさまざまなことが伝わりづらく理解してもらいづらい状況が生じてきます。
管理者に期待すること、若手社員に求める仕事内容や働きぶり等、暗黙知から見える化して共有をする＝等級制度を導入することで問題解決が図れます。
課題② 社員から評価結果と賃金に対する不満が出ている
人事制度により、評価と賃金の関係が明確になります。
賃金は後からついてくる時代は終わりました。
仕事を頑張っていくと会社はどのように評価して評価が給料やポジションにどのように反映されるのかを示す。
等級制度で示した社員に求める役割や仕事内容を評価して評価結果を昇給や賞与、昇格昇進といった処遇へ反映する。
人事制度は等級制度と評価制度、賃金制度の3つを一体的に整備し、機能させることで、このような問題を解消することが可能となります。
課題③ 昇給や賞与、昇格昇進に対する不満が増えてきた
人事制度により、適切な評価基準をもつことで昇給や昇格等に対する納得度を高められます。
人事の見える化は会社の風通しを良くし、社員の頑張りを引き出します。
なぜあの人ばかり、結局は好き嫌い、社長の一存で人事が決まると社員が感じてしまうとネガティブな悪循環に陥ります。
経営者が好き嫌いで社員を判断することはないのではないでしょうか？
売上や利益を上げるだけでなく、社長の想いや方針を理解し実践してくれる、社内の調整役として不在時も会社を取りまとめてくれる等、経営者としての評価目線が必ずあるはずです。
2. お金・人件費をコントロールするために
課題④ 採用の都度、相場に合わせて給料設定をしてきたため、
在職者との給与バランスが崩れてきた
人事制度により、給与設定の基準が明確になります。
人手不足と言われる状況が長く続き、採用時の初任給設定は年々高騰してきました。
そうした状況下にあり、既存社員と新規社員の給与バランスが逆転する等の問題が発生しています。
一人ひとりの給与を是正しても数年経過すると同じような状況が生じてしまい、根本的な解決にはなりません。
まずは会社の給与基準として基本給表や手当の設定を見直し、運用ルールを明確に定める、つまり賃金制度を整備し、移行期間を定めて導入することで、根本的な解決が図れます。
課題⑤ 昇給・賞与にルールがないため、支給した後でないと
どのくらいのお金が必要かわからない
人事制度により、昇給や賞与をしっかりと予算管理しながら決定することができます。
会社の収益状況に合わせて昇給・賞与予算を設定し予算内で評価に応じて社員へ配分する、一人ひとりの昇給や賞与額の積上げ式人件費管理から脱却することで、利益コントロールが可能となります。
積み上げ方式で昇給、賞与を決定すると、結果的に帳尻合わせの金額調整が必要となり、評価と決定額に根拠が乏しくなり、社員に説明できない状況を招きます。
人件費総額を会社がコントロールできるルールを整備する、つまり、賃金制度を導入することで、このような問題を解消することが可能となります。
3. 運用で制度導入目的を達成するために
課題⑥ 上司と部下、社員間でコミュニケーションがうまく取れていない
人事制度により、評価面談を行うことで仕事を中心としたコミュニケーションが行えるようになります。
会社で必要としているコミュニケーションは仕事が主役であり、結果として社員一人ひとりの成長につながるものではないでしょうか。
そのようなコミュニケーションを継続的に行う場づくりとして、評価面談は最適です。
半年に一度、評価面談を行うことで、社員一人ひとりの仕事ぶりや成長、これから期待する役割や貢献等、経営者とじっくりと話し合う機会を設けることで、社員との関係は良好なものとなり、信頼関係や帰属心が育まれます。
そうした好循環を社内に取り込むためにも評価制度を導入し、評価面談を行うことは大切です。
課題⑦ 社員の育成がうまくいっていない
人事制度により、本人と評価結果を共有することで、課題が明確になり自ら成長することができます。
社員は育つものではなく、会社が育てるものです。
現場での業務指導や外部研修・セミナーへ参加をしても、自ら成長意欲をもたない限り成長は見込めません。
本人の評価と上司評価のギャップについて話し合い、自身の強みは何か？また何が足りていないのか？を自覚することで自ら成長に向けて動き始めます。
そのような機会として評価面談を活用しましょう。
人事パックを利用すると 「短期間」で「オリジナル」の
人事評価・賃金制度を導入することが可能です！
人事パックとは
人事パックとは等級制度・評価制度・賃金制度をWeb上で設計し、導入から運用に至る一連のコンサルティングを提供する仕組みで、人事パックは社員30名以下の中小企業を対象とした「はじめての人事制度づくり」に最適なパッケージ商品です。この仕組みを利用することで短期間で人事制度が完成します。
人事パックの特長
会社が求める人物像が明確になります
人事パックでは、等級制度から人事制度づくりをスタートさせます！
「社員に求める役割や仕事内容」といった、普段口頭で話しをしている内容を等級定義として明文化し、社内に展開することができるようになります。
これにより、社員は自分が何をどうしなければならないのか、キャリアアップをするためにはどういったことが求められるのかを、理解することが可能となります。
給与決定の基準が明確になります
人事パックでは、各制度を結びつけるルール（昇給や賞与、昇格ルール）を整備します！
評価シートや賃金表といった人事ツールの作成はもちろんですが、評価結果を昇給や賞与、昇格に反映させるルールまでしっかりと作成し、説明書としてとりまとめることにより、処遇に対する説明をすることができるようになります。
これにより、社員は評価がどのように変化をすれば、自分の処遇が上がるのかを理解できるようになり、会社に対する不平や不満を自分自身に向けさせることが可能となります。
評価の基準が明確になります
人事パックでは、自社の「業種」「職種」 に合わせたオリジナルの評価シートづくりができます！
一般的でどこの会社にも当てはまるような評価シートではなく、自社の仕事内容や社員のレベルに合わせたオリジナルの評価シートを短期間で作成することができます。
これにより、給与や昇格昇進といった処遇決定の根拠＝評価項目を理解できるようになり、処遇に対する納得感や理解を促すことが可能となります。
賃金カーブが明確になります
人事パックでは、賃金表だけでなく新しい賃金表をもとにモデル賃金を作成することができます！
新しい賃金表をもとにモデル賃金を作成することにより、例えば、「40歳で課長になるとどのくらいの給与になるのか」を見える化することができます。
これにより、社員に対してキャリアプランと合わせた賃金説明ができるようになるだけでなく、中途採用時にいくらの給与設定にすれば良いのかといった課題への対策も可能となります。
業績と連動した人件費管理を実現します
人事パックでは、人件費予算から賞与配分を行う仕組みを導入することができます！
個人の賞与金額から総額を確認する積上方式ではなく、賞与予算から各社員の評価や役職に応じて金額を検討する逆算方式へと仕組みをかえることができます。
これにより、目標達成に対する意識が低い、会社業績に対する危機感が感じられないといった悩みが解消されると同時に、業績に合わせて人件費の変動化を図ることが可能となります。
仕事に関するコミュニケーションが図れます
人事パックでは、評価をするだけでなく評価に関するミーティングも導入することができます！
制度説明書の中に、評価基準に関する考え方や評価面談の進め方、面談時のコミュニケ―ション方法といった運用方法も解説しているため、社員に対して評価結果の適切なフィードバックを行うことができます。
これにより、評価結果から自身が成長するために取り組む課題や具体的な行動を考えるようになり、人事制度の目的である、公平な処遇の実現や社員育成を達成することが可能となります。
社員の成長が実現します
人事パックでは、評価面談をしっかりと行うための評価面談ツールまで作成できます！
評価面談を行う上司により評価面談の内容や深掘りの仕方に差が生じないように、評価結果をビジュアル的に把握し、フィードバック面談での検討、決定事項や、中間面談での確認内容を標準化することができます。
これにより、確実に課題解決に向けた取り組みを促し、フォローアップすることにより、社員一人一人の成長を実現することが可能となります。
人事パックはここが違う！
違い①
中小企業に特化した人事サービス
一般的に展開されているサービスと人事パックの違いは、想定されている利用者の違いです。
一般的に展開されているサービスは、大企業を対象とした内容となっていることが多いため、ある程度社内に管理体制が整っているなど、評価制度を導入したけどうまくいっていないといった会社には最適かもしれません。
そのため、販売されている書籍やクラウドサービスが自社にあてはめて考えづらい、セミナーや勉強会に参加をしても、実際にどうすれば人事制度が作れるのか今一つ分からない、といったことが生じます。
一方で、人事パックは社員30名以下の中小企業を対象とした「はじめての人事制度づくり」に最適なパッケージとなっており、中小企業に特化した人事サービスとなっています。
違い②
業界独自の評価項目を用意
一般的に展開されているサービスと人事パックの違いは、用意している評価項目の違いです。
一般的に展開されているサービスは、標準的な評価項目を加工・編集するか、目標管理により業界独自の評価項目を選択しなくても良い仕様となっていることが多く、利用する側に一定の知識やレベルが必要となります。
そのため、なんとか制度自体は作れても、運用段階で評価者が評価項目を理解できない、何をどのように評価したら良いのかわからない、といった問題が生じます。
一方で、人事パックは医療介護・建設・物流といった各業界に合わせて評価項目を用意した独自のパッケージとなっており、利用する会社の業種や職種に合わせた評価項目が設定可能となっています。
違い③
仕事にフォーカスした評価設計
一般的に展開されているサービスと人事パックの違いは、設定している評価基準の違いです。
一般的に展開されているサービスは、目標管理制度を中心とした評価設定となっているものを多く見ますが、明確な目標設定がされていない、目標を設定しても数値把握をするシステムがない、といった中小企業ではそもそも導入することが難しい場合がほとんどではないでしょうか。
そのため、導入段階で目標設定ができない、なんとか目標設定をしても客観的に実績把握をすることができない、目標設定が難しい間接部門の評価ができない、といった問題が生じます。
一方で、人事パックは職種別評価軸と階層別の評価軸から評価制度を構成することで、目標管理の運用が難しい会社でも導入することができる人事サービスとなっています。
違い④
全国の専門家ノウハウを凝縮
一般的に展開されているサービスと人事パックの違いは、サービスの開発体制の違いです。
一般的に展開されているサービスは、クラウドサービス運営会社やシステム会社、単独のコンサルティング会社が開発しているため、単独の業種業界に特化したものや業種業界に関係のない汎用的なサービスとなっているものがほとんどではないでしょうか。
そのため、企業側がサービスに制度を合わさなければならない、抱えている課題解決に直結しない、といったことが生じるのではないでしょうか。
一方で、人事パックは全国で活躍をしている人事・労務の専門家である社会保険労務士事務所とパートナー契約を結び、中小企業の実情に合わせた各分野の専門家ノウハウを凝縮したサービスとなっています。
違い⑤
安心できるサポート体制
一般的に展開されているサービスと人事パックの違いは、サポート体制の違いです。
一般的に展開されているサービスは、クラウド利用となるため、利用者はナビにそって制度設計をしていくこととなるのではないでしょうか。
そのため、制度全般に対する理解や疑問点に対するアドバイス等、リアルタイムで相談したり、ナビゲーターとやりとりしながら制度設計を進める、といった要望を満たせないことがあるのではないでしょうか。
一方で、人事パックは人事制度設計を進めていく際に各ステップごとにインストラクターから制度設計のポイントや入力画面での操作と回答方法について説明しますので、安心で満足度の高いサービスとなっています。
人事パックは「はじめて人事制度づくり」に
最適のパッケージです！
制度設計の流れ
人事制度を構成する3つの柱である「等級制度」「評価制度」「賃金制度」をステップごとに順番に設計していくことでトータルな人事制度をつくっていきます。
貴社に最適な等級数を決定して各等級に対して会社が求める役割や能力を定義します。定義文はテンプレートをご用意していますので、そのテンプレートを修正していくことで貴社に合った定義を作成します。
また、昇格や降格の決定に関するルールを決定します。
職種職位ごとに職務評価（各職種に必要な専門職務）と行動評価（各階層に必要な行動要件）の評価項目を選択して評価着眼点を編集することで評価シートを設計します。
また、評価スケジュールや評価ランクの設定、評価者、評価面談などの評価ルールを決定します。
諸手当の統廃合や支給基準を見直した上で、各等級の初号金額や昇給ピッチ額を設定して基本給表を設計します。
また、昇給ルールや賞与ルールも設定します。
新たな手当や基本給表にもとづき在籍従業員を対象とした賃金明細の切り替え、昇給による人件費推移の検証、総額管理をベースとした賞与ルールへの切り替えシミュレーションを行います。
また、新しい手当や基本給表をもとにモデル賃金を作成して検証を行います。
これまでに設計してきた等級制度・評価制度・賃金制度に関する決定事項をとりまとめて人事制度概要説明書を作成し、人事資料一式（概要説明書/評価シート関連/賃金資料）を完成させます。
完成する資料
概要説明書
・等級定義書
・等級制度の運用基準/運用ルール
・評価制度の運用基準/運用ルール
・賃金制度の運用基準/運用ルール
評価シート関連
・職種別階層別評価シート
・評価面談シート
賃金資料
・基本給表
・昇給ルール表
・基本給切り替えシミュレート表
・昇給シミュレート表
・賞与シミュレート表
・モデル賃金表
料金コース
700,000円〜
人事制度設計を進めていく際に各ステップごとにインストラクターから説明を行います。
各ステップにおける制度設計のポイントや入力画面での操作と回答方法について説明します。
※上記料金は税込です。
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導入事例
さまざまな業種の人事制度を構築してきました。ここではその一部をご紹介します。 ※準備中
セミナー・メディア掲載
- 2021年3月 東京社会保険労務士共同組合様主催「人事制度設計のポイントとコンサル業務の進め方解説セミナー」
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「人事制度設計のポイントと人事パックの紹介について」の動画配信を行いました。
- 2021年2月25日 ホワイト財団様主催セミナー「人事制度の提案～設計・納品までを分かりやすく解説！」
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第1講座「社労士事務所の人事制度設計のポイントと人事パックの紹介」で人事パックを紹介しました。
- 2021年2月18日 一般社団法人 社労夢全国会様主催「オンラインセミナー」
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「人事制度設計のポイントと人事パックの紹介について」のセミナーを行いました。
- 2020年11月5日 株式会社オービックビジネスコンサルタント様主催 「奉行クラウドフォーラム2020」
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「誰もここまで教えてくれなかった！ プロが徹底解説！中小企業が始めるべき「同一労働同一賃金」真の対策セミナー」で人事パックを紹介しました。
- 2020年10月20日 一般社団法人 社労夢全国会様主催「オンラインセミナー」
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同一労働同一賃金『人事制度セミナー』で人事パックを紹介しました。
- 2020年10月17日 派遣の学校（株式会社プロシーズ）様主催「オンラインセミナー」
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第Ⅰ講座「選ばれて生き残る派遣会社になるための人事制度設計と教育訓練対策」で人事パックを紹介しました。
- 2020年8月9日 ホワイト財団様主催「オンラインセミナー」
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第Ⅰ講座「同一労働同一賃金を機に提案する！顧問先の人事評価・賃金制度の作り方」で人事パックを紹介しました。
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お役立ちコンテンツ
中小企業の経営者必見！人事制度を導入する前に知っておくべきポイント
はじめて人事制度を導入する経営者は人事制度に関する知識がほとんどない状態だと思いますが、自社に合った人事制度を導入するためにも基本的な知識として人事制度に関する一通りのことを知っておく必要があります。
新入社員でもわかる！人事制度のことをまとめて解説！
人事制度とは、企業が従業員を管理するための仕組みのことで、経営資源である「ヒト・モノ・カネ」の中で「ヒト」に関するルールです。中小企業では人事制度を導入していない場合もありますが、大企業では組織の規模と企業運営の面からほとんどの企業で導入されています。
人事評価の新たな手法！コンピテンシー評価・MBO・360度評価・1on1について解説！
年功序列・終身雇用が崩壊して、働き方改革や働き方の多様化が進む中、人事評価の新たな手法として注目されているのがコンピテンシー評価・MBO（目標管理制度）・360度評価・1on1ミーティングです。