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1. はじめに

1-1. 本コラムの目的と背景

これまでのコラムでは、税理士事務所における人事評価制度の基本概要から、税理士や税理士補助における評価のポイントなどを解説してきました。連載の中でたびたび言及しているように、税理士事務所は多様な職種が存在し、それぞれの業務内容やキャリアパスが大きく異なります。今回取り上げる会計スタッフは、仕訳入力や月次決算、記帳代行などを中心とした業務に携わることが多く、事務所の“縁の下の力持ち”として欠かせない存在です。

会計スタッフは、税理士や税理士補助と連携してクライアント対応を行うケースもあり、業務効率や正確性が事務所全体の成果に直結しやすいポジションと言えます。しかし、日常業務が比較的ルーティン化している一方で、人事評価の仕組みが整備されていない ために、本人のモチベーションが低下したり、キャリアアップの道筋が見えにくくなったりすることが課題となっています。

本コラムでは、そうした会計スタッフの評価がなぜ難しいのかを分析し、評価制度を導入・運用する際に押さえておきたいポイントや事例をご紹介します。前回までの連載を踏まえて、会計スタッフの特性を理解し、事務所全体の生産性向上とスタッフの成長を同時に叶えられるような評価制度づくりを目指しましょう。

1-2. 会計スタッフを取り巻く課題と重要性

会計スタッフの仕事は、仕訳入力や帳簿作成、月次試算表の作成などが中心となります。これらは税理士・税理士補助の業務をサポートする意味合いも強く、ミスや遅延が発生すると上流業務やクライアント対応に影響を及ぼすことになるため、非常に重要な役割を担っています。

しかしながら、会計スタッフ自身は必ずしも「税理士資格を目指すわけではない」ケースも多いため、周囲から「専門職」というよりも「事務処理担当」という印象を持たれがちです。また、仕事が定型的に見える一方で、最近ではITツールの活用やクラウド会計ソフトの導入などによって求められるスキルや適応力が高まっているという現状もあります。このように、評価軸が曖昧になりやすい 職種であるからこそ、組織的に「何を評価し、どう成長を促すか」を検討する必要があるのです。

1-3. 税理士事務所における「会計スタッフ」への人事評価制度の導入状況

1-3-1. 会計スタッフの評価が後回しにされやすい理由

多くの税理士事務所では、税理士や税理士補助の評価に比べて、会計スタッフの評価は軽視されがちです。その背景には以下のような要因があります。

• 業務内容が定型的で、「成果が目立ちにくい」
  クライアントとの直接交渉やコンサルティングのような目立った成果が出にくく、評価ポイントを把握しづらい。
• 事務所内での役割がサブ的と捉えられがち
  「税理士の業務を補助する」という位置付けから、スタッフ本人の能力開発やキャリア形成が後回しになりやすい。
• ITツールの普及による業務変化
  クラウド会計ソフトや自動仕訳機能の導入が進む中で、会計スタッフの業務内容が変化しつつあるにもかかわらず、評価体制が追いついていない。

1-3-2. 経営者・人事担当者が感じる評価の難しさ

会計スタッフの評価制度を整えようとする経営者・人事担当者の間では、以下のような難しさが指摘されています。

• 定量指標と定性指標のバランス
  仕訳件数や処理スピードなどの定量評価だけでは、スタッフの本質的な能力や貢献度を測りきれない。
• モチベーションアップとコスト意識の両立
  会計スタッフへの投資（研修や資格取得支援など）を行う必要性は感じるが、どのように評価や報酬に反映させるかが不透明。
• 将来像の不明確さ
  「税理士資格を取得するのが当たり前ではない」会計スタッフの場合、キャリアパスを提示しづらく、適切な評価基準が定まらない。

次章では、こうした評価の難しさをさらに深堀りし、具体的な対策の方向性を見ていきます。

2. 会計スタッフの評価が難しい理由とその対策

2-1. 会計スタッフの人事評価が難しい３つの事情

1. ルーティンワークが多い一方で、実は属人的な要素も多い
   　仕訳入力や月次処理など、定型業務が中心と思われがちな会計スタッフの仕事ですが、顧問先の業種や会計ソフトの種類、組織形態などによって微妙に処理方法が変わるため、属人的なノウハウ が蓄積しやすい側面があります。この「見えにくいノウハウ」をどのように評価に盛り込むかが大きな課題です。
2. 専門知識の深度が人によって大きく異なる
   　会計スタッフといっても、簿記2級程度の知識で十分こなせる業務が多い人もいれば、簿記1級や税法の基礎知識まで身につけることでより高度な会計処理を行える人もいます。しかし、事務所の繁忙期には一律に「入力作業」を割り当てられてしまい、差別化された評価がなされないケースが多く見受けられます。
3. スタッフ本人のキャリア志向が多様
   　税理士事務所で働くすべての会計スタッフが資格取得を目指しているわけではありません。中には「在宅勤務やパートタイムで長く働きたい」「会計分野のITスキルを極めたい」といった多様なキャリア志向を持つ人もおり、単一の評価基準では対応しきれないことが評価を複雑にしています。

2-2. 課題を解決するための３つの基本アプローチ

1. 可視化と標準化による業務の再整理
   　まずは、会計スタッフの業務を分解し、定型業務と非定型業務、あるいは基本業務と高度業務 に分類します。それぞれの業務ステップをマニュアル化・標準化することで、評価対象となる作業の質と量を客観的に把握しやすくなります。また、属人的なノウハウも共有しやすくなるため、評価基準をスタッフ間で横並びにしやすくなります。
2. スキルマトリックスの作成
   　会計に関する資格（簿記や税法科目など）、ITリテラシー（会計ソフト・クラウドツールの操作スキル）、コミュニケーション力などを軸に、スタッフのスキルマトリックスを作成します。これによって「どの領域で誰がどの程度のレベルにあるのか」を可視化し、評価や報酬のベースとすることが可能になります。
3. 多様なキャリアパスを設計し、評価制度と連動させる
   　必ずしも税理士資格を目指すわけではない会計スタッフに対しては、「専門スキル特化型」「管理職志向型」「ワークライフバランス重視型」など、多様なキャリアパスを用意し、それぞれに合った評価基準や目標設定を行うのが理想です。評価制度にキャリアパスの考え方を取り入れれば、スタッフは自分の将来像をイメージしやすくなり、仕事へのモチベーションも高まります。

3. 会計スタッフ向けの人事評価制度設計ポイント

3-1. 定量評価の主要ポイント３選

1. 処理件数・処理速度（生産性）
   　仕訳入力や月次処理など、会計スタッフの業務は明確な数値（件数・時間）に落とし込みやすい傾向があります。一定期間における処理件数や、1件あたりの処理時間を指標化することで、生産性やスピードを客観的に評価できるでしょう。
2. エラーやミス発生率
   　会計スタッフの仕事において、正確性 は極めて重要です。エラーやミスの発生頻度、修正対応の回数などを追跡し、一定の基準を超えた場合にどのような是正策を取るかも含めて評価項目に組み込みます。
3. 納期厳守率
   　決算・申告の期日を守ることは、クライアント満足度の維持に直結します。会計スタッフが担当する範囲で、資料作成や月次レポートの納期をどの程度遵守できているのかをモニタリングし、評価に反映させる方法も有効です。

3-2. 定性評価の主要ポイント３選

1. ITリテラシー・最新ツールへの対応力
   　クラウド会計ソフトやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）など、新しいITツールが次々と登場する昨今、会計スタッフがどの程度スムーズに適応できるかは組織全体の生産性に大きく影響します。こうしたツール導入時の吸収力や学習意欲 を定性的評価に含めることで、イノベーションへの貢献度を評価できます。
2. コミュニケーション・社内外との連携
   　会計スタッフは、所内の他スタッフだけでなく、クライアント側の経理担当や外部システム担当者など、様々なステークホルダーと連絡を取る機会が増えています。円滑なコミュニケーションや情報共有、問題解決への対応力などを定性評価の軸に加えることで、組織内外での信頼構築力を把握できます。
3. 主体性・改善提案力
   　定型業務が多い会計スタッフの仕事でも、業務フローの見直しや効率化のアイデア を提案できるかどうかで成果は大きく変わります。既存のやり方をそのまま受け継ぐのではなく、「こうすればミスが減る」「こうすればスピードアップできる」といった主体的な取り組みを評価基準に含めることで、スタッフが前向きに改善に取り組む風土を醸成します。

3-3. 評価結果の活用方法

3-3-1. 昇給や賞与だけではなく、キャリアパス構築に活かす

評価結果を単に昇給や賞与に反映させるだけでは、スタッフの長期的な成長意欲を引き出しにくい面があります。そこで、評価の段階で明確になったスタッフの得意分野や課題を、キャリアパスの設定 に活かすことが重要です。たとえば、「データ分析に強みを持つスタッフが、コンサル部門のサポート業務にチャレンジする」「コミュニケーション力に長けたスタッフが、顧問先への連絡窓口を担当する」といった具体的なステップを提案できます。

3-3-2. スキルマップや資格取得支援制度との連動

前章で述べたスキルマトリックスを活用し、各スタッフがどのレベルに達したら次のステージに進めるのかを可視化します。また、会計ソフトの専門資格や簿記検定など、取得を目指す資格があれば、合格時にどのような評価・報酬アップが期待できるのかを制度として明示することがモチベーション向上に繋がります。

4. 会計スタッフ向け 人事評価制度の活用事例

ここからは、実際に税理士事務所が会計スタッフの評価制度を導入し、組織力向上とスタッフ育成に成功した事例を2つご紹介します。それぞれの事務所の規模や業務方針は異なりますが、「会計スタッフの役割を再定義し、評価制度を通じて能力開発を促進した」という点は共通しています。

4-1. 事例1

4-1-1. 導入背景

A事務所は、スタッフ15名ほどの中規模事務所で、税理士や税理士補助のほかに会計スタッフが5名在籍していました。事務所全体としてクラウド会計ソフトへの移行を進めようとしていたものの、既存スタッフのITリテラシーにばらつきがあり、一部から「新しいツールは使いこなせないのではないか」という懸念が出ていました。さらに、会計スタッフ間の業務品質にも差があり、どのように評価・報酬を決定すべきかが曖昧なままだったのです。

4-1-2. 導入内容

A事務所では、まず会計スタッフの業務内容を棚卸し し、定量評価（仕訳入力件数、ミス発生率、納期遵守率など）と定性評価（ITリテラシー、コミュニケーション力、主体的な改善提案など）の両面から評価基準を設定しました。とりわけ、新ツール導入に関しては「ツールの習得度」「他スタッフへのレクチャー実績」などを定性評価に組み込み、意欲的に学習・普及活動を行ったスタッフを積極的に評価する仕組みをつくりました。

その結果、会計スタッフ間でツール活用に対する意識が高まり、事務所全体としてのIT推進がスムーズに進行。定量面でも、ミス率が導入前に比べて約30％減少するなど明らかな成果が出ました。また、スタッフ同士の情報交換が活発化したことで、現場からの改善提案も増え、事務所全体の生産性向上につながった事例です。

4-2. 事例2

4-2-1. 導入背景

B事務所は、小規模ながら専門性の高いコンサルティング業務を強みとし、法人だけでなく個人事業主やフリーランスなど多様な顧客層を抱えていました。会計スタッフは3名在籍していましたが、担当するクライアントの数や業種が広範囲にわたるため、仕事の難易度に差が大きかったのが課題でした。スタッフAは単純作業が中心、スタッフBは複雑なクラウド会計導入サポートを担当、といった具合に業務負担や内容に偏りがある 状態だったのです。

4-2-2. 導入内容

B事務所では、スキルマトリックス を用いて、スタッフごとに「担当できる業務範囲」と「習得済みの知識・技術」を可視化しました。そのうえで、評価制度の中で「レベル1（基礎的な仕訳・資料整理ができる）」「レベル2（複数業種の帳簿処理やクラウド会計導入支援ができる）」「レベル3（顧客のIT環境に合わせたカスタマイズ提案ができる）」という3段階のスキルレベルを設定。定量評価と定性評価を組み合わせながら、どのレベルに達したかを年2回の面談で確認し、昇給や担当クライアント数の見直しを行う仕組みを導入しました。

結果として、スタッフ全員が自分のスキルアップ目標を明確に持てるようになり、無理のない範囲で難易度の高い業務にも挑戦しやすくなりました。複雑業務を担当していたスタッフBは新人スタッフAの教育に積極的に関わるようになり、業務の偏りも徐々に解消。その過程で事務所の売上やクライアント満足度も向上し、小規模ながら競争力の高い組織へと成長しました。

5. まとめ

5-1. 本コラムのポイント

1. 会計スタッフ特有の評価項目の設定
   • 仕訳件数やミス率などの定量評価だけでなく、ITリテラシーやコミュニケーション力、業務改善提案などの定性評価を組み合わせることが重要。
   • 会計スタッフの仕事はルーティンワークに見えがちだが、属人的なノウハウや新ツール導入への対応力が大きく成果を左右する。
2. 評価制度を軸に、スタッフのモチベーションと事務所の生産性を高める
   • 可視化・標準化やスキルマトリックスの作成を通じて、評価基準を明確化。スタッフ間の不公平感を解消しながら、全員が成長を目指せる環境を整える。
   • 結果的に、事務所全体の業務効率や品質が向上し、クライアント満足度も高まる。
3. キャリアパス制度との連動が効果的
   • 会計スタッフは必ずしも税理士資格を目指すわけではないため、多様なキャリア志向に対応できる評価制度が必要。
   • 昇給・賞与とともに、スキルアップや業務範囲の拡大、在宅勤務や柔軟な働き方の導入など、スタッフの将来像を描きやすくする工夫がポイント。

5-2. 制度導入・運用における今後のステップ

1. 評価制度の継続的な見直し（経営方針・事業規模の変化に合わせる）
   • 会計分野のIT化が進む中で、事務所の業務内容や必要とされるスキルは常に変化する。定期的に評価項目を見直し、最新の業務環境に対応できるようにブラッシュアップしていくことが不可欠。
   • 現場の声を取り入れるために、評価実施後のフィードバック会やアンケートを活用し、問題点や改善案を早期にキャッチアップする仕組みを整えよう。
2. キャリアパス制度との連動性を強化して次世代人材の育成
   • 資格取得支援や研修プログラムの整備、在宅勤務などの働き方改革も含めて、評価制度と紐付けることで「頑張ったらこうなる」という未来図をスタッフに提示する。
   • 会計スタッフ自身が将来の成長ルートを見据えながら業務に取り組めるよう、定期的な面談や目標管理を実施し、モチベーションの維持・向上を図る。
3. 会計スタッフ職特有の事情を考慮した人事評価で業績向上を狙う
   • 会計スタッフは事務所の基盤業務を担う職種であり、正確性と効率性がダイレクトに業績に影響する。評価を通じて品質管理と業務効率化を推進することで、事務所全体の生産性向上につなげる。
   • 新ツール導入や業務フローの改善など、会計スタッフの声を積極的に取り入れる風土を育むことで、より競争力の高い組織へと成長できる。

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会計スタッフの評価制度を整備することは、税理士事務所の生産性向上とスタッフの満足度向上の両面で大きな効果をもたらします。彼ら・彼女らは一見地味に思われがちな定型業務を支える一方、IT化や顧客ニーズの多様化に伴って、実は事務所の中核を担う存在 に進化しつつあります。適切な評価を行い、能力開発の機会を提供することで、モチベーション高く働ける環境をつくれるでしょう。

今回の事例を参考に、自事務所に合った評価項目・評価手法をカスタマイズし、継続的にブラッシュアップしていくことが大切です。会計スタッフ自身が「自分の成長が事務所全体の成長に貢献している」と感じられるような制度設計が、税理士事務所の未来を切り拓く鍵となるはずです。