【失敗事例から学ぶ】税理士事務所の人事評価制度で「逆効果」になるNGな作り方と対策3選

税理士事務所人事評価制度の失敗事例運用のデメリット会計事務所職員の不満を招くNGな評価基準

「せっかく評価制度を作っても、職員から不満が出て、かえって辞めてしまうのではないか……」「評価をつけることで、事務所内の人間関係がギスギスしたり、チームワークが崩れたりしたらどうしよう」

新しい人事評価制度の導入を検討するとき、このような不安や運用のデメリットを懸念される所長先生は非常に多いです。実際に、事前の準備や設計を誤ったために、巡回監査担当や税理士補助、事務スタッフのモチベーションが下がり、人事評価制度が「逆効果」になって離職に繋がってしまった税理士事務所の事例は少なくありません。

しかし、失敗する事務所には明確な共通パターンがあります。裏を返せば、その原因を知り、正しい対策をとれば、リスクを最小限に抑えて安心な運用をスタートさせることができます。

今回は、税理士事務所の人事評価制度で失敗しがちな3つのNGパターンと、その対策について詳しく解説します。

１．なぜ良かれと思った評価制度が「逆効果」になるのか？

評価制度の目的は、職員の頑張りを正当に認め、成長を促すことです。それなのに現場で不満が噴出してしまう原因は、制度そのものが悪いのではなく、「士業・専門職の労働環境や業務特性を無視して、一般企業向けのオフィスワーク用のルールだけを押し付けてしまうから」です。

特に、ミスが許されない決算・申告業務の正確性、顧問先からの急な相談への丁寧な対応、法改正へのキャッチアップ、内勤・外勤スタッフ間のスムーズな連携など、数値化しにくい「地道な貢献や品質維持」が求められる税理士事務所では、目に見えやすい成果（担当件数や売上数字など）だけを評価しようとすると、「所長は自分たちの仕事の苦労や専門性を分かってくれない」と、強い反発や不信感を招く原因になってしまいます。

２．評価制度で失敗する「NGな作り方」と3つの対策

税理士事務所の評価制度を失敗させないために、絶対に避けるべき3つのNGポイントと、その具体的な対策は以下の通りです。

１．所長先生の「主観や印象」だけで評価が決まる（主観評価のNG）

問題点： 評価シートがあっても、最終的に「あいつは最近よくやっている気がする」「なんとなく顧客受けが良い」といった所長の主観・イメージだけで点数をつけてしまうと、職員は「結局、所長にお気に入り認定された人が得をするんだ」と冷めてしまいます。特に外回りが多くて社内にいない担当者や、目立たないけれどミスなく入力業務を回している内勤スタッフほど、不公平感を抱きやすくなります。

対策： 誰が見てもできているかどうかが判断できる、客観的な行動基準（例：「決算書の第一稿を社内期限（申告月の〇日など）までに提出できているか」「税務リスクの判断に迷った際、自己判断せず所長や上司に事前相談しているか」など）を明確にします。

２．「担当件数や売上数字」ばかりを評価する（成果主義のNG）

問題点： 担当している顧問先の数や、追加報酬（スポット案件、紹介獲得）の金額といった「数字の成果」ばかりを重視した評価にすると、事務所の体制が崩壊します。自分の数字を上げるために手一杯になり、自分の数字にならない「後輩の指導」や「マニュアルの整備」「他の担当者の繁忙期のヘルプ」を誰もやらなくなります。さらに、スピード重視になって確認がおろそかになり、最悪の場合、税務ミスや顧問先の離脱を招きます。

対策： 営業成果だけでなく、「業務の正確性（エラー・修正の少なさ）」や「顧客満足度（レスポンスの早さ等）」「チームワーク・所内貢献」といった、プロセス（日々の行動・姿勢）を評価する項目を必ずセットで組み込みます。

３．一度に「完璧な制度」を作ろうとする（複雑化のNG）

問題点： 何十項目もある複雑な評価シートや、細かすぎるスキルマップ（税目ごとの習得判定など）をいきなり作ると、評価をつける所長や幹部も、自己評価を書く職員も、確定申告期や3月決算などの繁忙期に運用が大きな負担になり、最終的には形骸化（機能しなくなること）してしまいます。

対策： 最初から100点を目指さず、まずは「これだけは事務所の共通ルールとして絶対に守ってほしい」という5〜10個ほどのシンプルな重要項目からスタートし、少しずつ自所の体制や職員の熟練度（科目合格数、実務経験年数など）に合わせて育てていきます。

３．分かっていても「失敗しない基準」を組む時間がない

「失敗の原因は分かった。でも、職員が納得するような客観的な基準を、日々の税務実務や事務所経営をしながら自分で一から考えるなんて、時間的に絶対に無理だ……」

それが、所長先生の率直な本音ではないでしょうか。確かに、自所の体制にぴったり合い、かつ不満が出ないような評価制度をゼロから設計するには、膨大なノウハウと検証の時間が必要です。

４．運用の失敗を防ぐ。税理士事務所の現状に合わせた評価制度を無理なく構築する方法

こうした「運用失敗」のリスクをゼロにし、誰でも簡単に公正な評価ができるよう設計されたのが、人事のプロが伴走する評価制度構築・運用支援システム「JINJIPACK」です。

丁寧なオンライン打ち合わせとマンツーマンサポート： 単にシステムを提供するだけでなく、人事コンサルタントが毎回の打ち合わせを通じて貴所の現状をじっくりヒアリングし、二人三脚で導入を進めます。
社長（所長）の「感覚」を「客観的な基準」へ翻訳： 毎回の打ち合わせを通じて、所長先生が頭の中で考えている「求める巡回担当・内勤スタッフ像」や「感覚的な評価」を、職員全員が納得できる具体的な行動基準（ルール）へと丁寧に落とし込みます。
職種別の「標準シート」をベースに簡単作成： 業界ごとの職種（巡回監査・外勤担当、税理士補助・内勤、総務・受付事務など）や階層に応じた標準的な評価シートがあらかじめ用意されているため、ゼロから考える必要がありません。自社のリアルな現場に合わせて、必要な項目だけをスムーズにカスタマイズできます。

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